２０１９年４月の改正入管法施行に伴い、企業による外国人雇用は活性化しつつありますが、外国人を雇用することに対する規制も厳しくなっています。つまり、外国人受け入れの幅は広がりましたが、その分、違反に対するペナルティも強化されたのです。

対象が日本人であるか外国人であるかに関わらず、労働法令等の法律違反が一つでも発覚すると、最低5年間の外国人雇用が認められなくなるおそれがあるため、外国人を雇用する企業は、労働法令、社会保険法令、租税法令など複数の法令遵守にこれまで以上に慎重になる必要があります。

また、今回の改正入管法で新たに追加された在留資格である「特定技能」では、業種ごとに技能試験や日本語能力試験があり、試験に合格しなければ在留資格を得られません。

就労資格がない外国人を採用してしまったり、企業側に採用資格がない場合に採用してしまった場合でも、不法就労助長罪に問われますので、企業側は、その旨をしっかり理解し、採用しなければなりません。

採用後も複数の届出を行政側にする必要があります。届出に不足があると、罰金や過料の制裁が課され、過誤があった場合に、不法就労助長罪につながりかねないため、いつ、どのような届出をすべきかを正確に把握しておく必要があります。

単純労働における外国人雇用が解禁になったといえ、知識なしには、依然外国人を雇用するハードルは高いと言わざるを得ません。しかし、専門家のアドバイスがあれば、そのハードルは乗り越えることができます。

外国人雇用には多くの複雑な要件がありますので、いつでも相談することができる専門家と連携することが大切です。外国人労務顧問に取り組んでいる弁護士であれば適切な外国人労働者の受入れをサポートすることができます。

外国人雇用を進めようとお考えの企業の方、企業の発展をお考えの経営者の方は、弁護士にご相談ください。